人材マネジメント

基本的な考え方

「人的資本」への投資を進め、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の展開と組織浸透、個人と組織の活性化、エンゲージメントの向上推進等に取り組み、多様性に富む社員一人ひとりが輝ける職場環境づくりと本格的なグローバル事業の展開を見据えた次世代リーダーの育成・採用を強化し、「人と組織の成長」の取り組みを推進していきます。

戦略遂行に資する「動的な人材ポートフォリオ」の構築

人材ポートフォリオの整備をはじめとする人的資本経営の推進

JCRの事業計画の推進に資する、「人的資本」への投資についての取り組みの中心は、企業価値向上に貢献しうる「人材の育成と確保」と捉えています。今後は、人材ポートフォリオの整備をはじめ人的資本経営の推進に資する制度の充実等に努めていきます。多様な人材にとって魅力ある集団であり続け、人材を確保するために、国籍・性別・年齢などを問わずコアバリューを共有できることを大切にします。また、人材の確保については、新卒採用はもとより、多様な能力、多様な属性を有した即戦力としての中途採用の強化に取り組んでおり、2022年度は約4,100万円を支出しています。2023年度以降も採用に関し積極的に投資を行い、より専門性を有した人材、多様な人材の確保に注力して、グローバル戦略推進により貢献できる人材ポートフォリオの充実を目指します。

語学力向上のため希望者全員にオンライン英会話や対面の実践トレーニングプログラムを提供

JCRでは、社員の成長が会社の発展へつながるという観点から、社員研修に注力しています。新入社員および各階層別の研修を定期的に開催するほか、社員の自己研鑽や成長を支援するために、英語研修ならびに、2020年度からは自発的に参加意思が表明できる手上げ式研修やe-learningを取り入れました。研修の実施形式も、外部講師を招いた集合研修形式、社外で実施されている公開講座への参加など、社員のニーズや受講しやすさを考慮しています。英語研修においても集合形式、Web形式等、様々な内容・形式で実施しています。

次世代グローバルリーダーの育成（JCRアカデミー）

2022年度に次世代グローバルリーダー育成を目指した「JCRアカデミー」を発足し、グローバルで活躍できるためのスキルを養成する研修を実施しています。参加者はグローバルリーダーとして活躍する際に必要なコミュニケーション力、プロジェクトマネジメント力、リーダーシップ力などのソフトスキルを実践的なプログラムで習得することを目標とします。

ダイバーシティ＆インクルージョンの（DE＆I）展開と組織浸透

多様性に富む社員一人ひとりの能力を活かす企業風土の構築

JCRは、「チームJCR」こそが価値の源泉であるとの確信のもと、性別、年齢、国籍、障がいの有無などの属性の違いを尊重しあい、多様性に富む社員一人ひとりの能力を最大限に活かすことが重要であると考えており、「ダイバーシティ＆インクルージョン」を推進しています。

性別を問わず社員が活躍できる職場づくり

JCRは性別に関係なく優秀な社員を確保することを人材採用の方針としており、新卒採用の女性比率は2023年度47.6％、2024年度31.7％、2025年度43.7％（過去5年平均43.0％）と推移しています。また、様々な制度を整備してきた結果、女性社員比率は全社で42.3％であり、特に多数の社員を擁する研究部門で49.0％、生産部門も41.8％と、現在の全社女性管理職比率16.7％も上昇していくことが期待されます。多様性に富む社員が活躍できる組織風土が醸成されており、すべての社員が能力を発揮できる職場環境作りが着実に進んでいます。

働き方改革の推進

社員にとっては仕事もプライベートも大切であるという考えから、フレックスタイム制度、在宅勤務制度の導入や年次有給休暇の時間取得を可能とするなど、フレキシブルな勤務制度を導入しています。2020年よりフレックスタイム制度の対象を生産本部の各工場に順次拡大するなど、取り組みの充実を図っています。また、育児介護、自身の傷病などの際に利用できる「積立有給休暇制度」を2019年より試験導入し、2021年からは親に限定していた介護の対象範囲を家族に拡大しました。

事業所内保育所や保育助成金などを通じた育児対象者の支援

産休・育休取得率向上に向けた取り組み

すべての社員が産休・育休を積極的に取得できるよう、「妊娠-出産-育児 手続きマニュアル」の公開や社内報での情報発信などを通じて、社内全体での理解を深めています。これらの取り組みの結果、女性の産休・育休取得率（復職率）は2014年以降100%、男性の2024年度取得率は63%を達成しました。今後も社員のニーズや課題を的確に把握し、それに応じた対応策を検討・実施することで、社員が安心して働き続けられる環境を整備していきます。

個人と組織の活性化、エンゲージメントの向上推進

「求める人材像」を実現する仕組みとしての「人事マネジメントフレーム」を構築

JCRでは、人事部と各部署との間で適切な意思疎通を図るため、定期的に将来的な人材に対する考え方のすり合わせを行い、人員計画を策定しています。その軸となる、「求める人材像」と「求める組織風土」を新たに策定し、グローバルで活躍できる人材の「人事マネジメントフレーム」の構築に取り組んでいます。2023年度においては、上記取り組みの現状調査として、従業員全員にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の満足度を測定するとともに、人材傾向分析（コンピテンシー測定）を実施しました。社員の9割程度から回答を得ることができ、これら調査の分析結果を「求める人材像」と「求める組織風土」の策定に活用しました。今後新たな人事制度の検討にも活用し、持続的にエンゲージメント測定する仕組みの検討にも着手します。また、人的資本としての人材情報の蓄積、見える化を目指し、会社として基幹システムSAP S/4HANAの導入・構築と並行して、タレントマネジメントシステムSAP SuccessFactorsを導入しました。人事管理の標準ソリューションである当該システムによって、人事データの一元管理はもちろん「求める人材像」に沿ったタレントマネジメントの実現に向けたデータの分析、活用を進めております。取り組み事例としては、社員の目標・評価管理、キャリアビジョンシートを運用しています。キャリアビジョンシートは、社員から年1回今後の希望職務、数年先のキャリア目標等を聴取し、社員個人のキャリアビジョンを会社として把握し、今後の事業運営のための適切な配置や異動や社員のキャリア開発等を検討するためのJCR独自の仕組みです。会社と社員間のコミュニケーションツールとしても機能しています。

社員の安全と健康を守り、安心して働ける職場環境づくりの推進

社員の安全と健康を守り、安心して働ける環境づくりとして、会社から年次有給休暇の取得を促すため、「有給休暇取得奨励」を行っています。また、インフルエンザ予防接種の集団受診や35歳以上の希望する社員には人間ドック受診補助も行っています。職場環境の改善について、毎月1回全社で安全衛生委員会を開催し、改善が必要な点がある場合は、対応を協議しています。その他、「JCRオアシス」として、マッサージを受けられる体制を整備し、仕事中にリフレッシュができる環境を設けています。

障がい者雇用の取り組みについて

障がい者雇用および活躍の場づくり

JCRは、ダイバーシティの推進・ノーマライゼーションの実現を目指し、従来からの採用活動に加え、障がいを有する方の仕事のあり方について幅広い検討を進めてきました。2021年より新型コロナウイルス感染症流行下においても安定した業務推進ができる体制づくりと、多様性のある働き方としてテレワーク型と出社型のハイブリットの障がい者雇用も導入しています。これにより精神障がいを有する方の雇用拡充も図ってきました。そしてより働きやすい環境づくりのため、相談員も配置し、体調やモチベーションの確認、働き方について1対1の面談を実施しています。今後は、ワークシェアリングの観点から、障がい者雇用の受け皿を創出し、継続して職域を拡大し、それぞれの得意分野で能力を発揮し活躍できるよう努めていきます。それに加えて持続的に障がいを有する方たちのフォロー体制を整え、多様な人材が活躍できる企業を目指します。

障がいのある従業員の支援体制

2016年に施行された「障害者差別解消法」は、事業者に対し、障がいを有する方の生活の障壁となる事象をできるだけ取り除く「合理的配慮」を求めています。JCRでは、障がいを有する従業員が、障がい特性に合わせて安定的な職業生活を送れるよう、上述のハイブリッド型ワークのチームにおいては、福祉専門機関との連携など含めた本人への支援に加えて、社員の相談員を配置して1対1の定期面談を実施するなど、就業環境の向上整備に努めています。