「チームJCR」一人ひとりが輝ける職場環境づくり、
人財育成を促進するとともに、社会に向けた様々な活動に取り組んでいます。

労働環境に関する取り組み

基本的な考え方

新たに策定した中期経営計画「Reach Beyond, together」にもある通り、「人的資本」への投資を進め、企業価値向上に貢献する人事戦略を確立することを目指していきます。戦略遂行に資する「動的な人材ポートフォリオ」の構築、ダイバーシティ＆インクルージョンの展開と組織浸透、個人と組織の活性化、エンゲージメントの向上推進等に取り組み、多様性に富む社員一人ひとりが輝ける職場環境づくりと、本格的なグローバル事業の展開を見据えた次世代リーダーの育成・採用を強化し、「人と組織の成長」に向けた取り組みを推進していきます。

「人と組織の成長」に向けた主な取り組み

戦略遂行に資する 「動的な人材ポートフォリオ」の 構築	人材ポートフォリオの整備をはじめとする人的資本経営の推進 語学力向上のため希望者全員にオンライン英会話や対面の実践トレーニングプログラムを提供 次世代グローバルリーダーの育成（JCRアカデミー）
ダイバーシティ＆ インクルージョンの展開と 組織浸透	多様性に富む社員一人ひとりの能力を活かす企業風土の構築 性別を問わず社員が活躍できる職場づくりの推進 障がい者の就労支援に向けた取り組みの充実 フレキシブルな勤務を可能とする制度の導入 事業所内保育所や保育助成金などを通じた育児対象者の支援 男性の育児休業取得率向上に向けた取り組み
個人と組織の活性化、 エンゲージメントの向上推進	「求める人材像」を実現する仕組みとしての「人事マネジメントフレーム」を構築 社員の安全と健康を守り、安心して働ける職場環境づくりの推進

戦略遂行に資する「動的な人材ポートフォリオ」の構築

人材ポートフォリオの整備をはじめとする人的資本経営の推進

JCRの事業計画の推進に資する、「人的資本」への投資についての取り組みの中心は、企業価値向上に貢献しうる「人材の育成と確保」と捉えています。今後は、人材ポートフォリオの整備をはじめ人的資本経営の推進に資する制度の充実等に努めていきます。
多様な人材にとって魅力ある集団であり続け、人材を確保するために、国籍・性別・年齢などを問わずコアバリューを共有できることを大切にします。また、人材の確保については、新卒採用はもとより、多様な能力、多様な属性を有した即戦力としての中途採用の強化に取り組んでおり、2022年度は約4,100万円を支出しています。2023年度以降も採用に関し積極的に投資を行い、より専門性を有した人材、多様な人材の確保に注力して、グローバル戦略推進により貢献できる人材ポートフォリオの充実を目指します。

語学力向上のため希望者全員にオンライン英会話や対面の実践トレーニングプログラムを提供

JCRでは、社員の成長が会社の発展へつながるという観点から、社員研修に注力しています。新入社員および各階層別の研修を定期的に開催するほか、社員の自己研鑽や成長を支援するために、英語研修ならびに、2020年度からは自発的に参加意思が表明できる手上げ式研修やe-learningを取り入れました。研修の実施形式も、外部講師を招いた集合研修形式、社外で実施されている公開講座への参加など、社員のニーズや受講しやすさを考慮しています。英語研修においても集合形式、Web形式等、様々な内容・形式で実施しています。

次世代グローバルリーダーの育成（JCRアカデミー）

2022年度に次世代グローバルリーダー育成を目指した「JCRアカデミー」を発足し、グローバルで活躍できるためのスキルを養成する研修を実施しています。参加者はグローバルリーダーとして活躍する際に必要なコミュニケーション力、プロジェクトマネジメント力、リーダーシップ力などのソフトスキルを実践的なプログラムで習得することを目標とします。

ダイバーシティ＆インクルージョンの展開と組織浸透

多様性に富む社員一人ひとりの能力を活かす企業風土の構築

JCRは、「チームJCR」こそが価値の源泉であるとの確信のもと、性別、年齢、国籍、障がいの有無などの属性の違いを尊重しあい、多様性に富む社員一人ひとりの能力を最大限に活かすことが重要であると考えており、「ダイバーシティ＆インクルージョン」を推進しています。

障がい者雇用の推進

フレキシブルな勤務を可能とする制度の導入

「社員にとっては仕事もプライベートも大切である」という考えから、フレックスタイム制度、在宅勤務制度の導入や年次有給休暇の時間単位での取得を可能とするなど、フレキシブルな勤務制度、JCR独自の制度を導入しています。2020年よりフレックスタイム制度の対象を生産本部の各工場に順次拡大するなど、取り組みの充実を図っています。
また、JCR独自の制度として2019年から「積立有給休暇制度」^※を試験導入しました。育児・家族の介護を行う場合や、自身の傷病や慢性疾患の治療・検査のための通院などに、この「積立有給休暇制度」が利用できます。2021年からは、親に限定していた介護を家族へと対象範囲を広げました。JCRは社員の働きやすい環境を提供するため、様々な制度の導入を目指しています。

※有給休暇は未消化分を次年度へ繰り越し可能ですが、労働基準法の定めにより、付与から2年を経過したものは消滅します。その消滅してしまう有給休暇を最大40日積立し、利用することができるという制度です。

事業所内保育所や保育助成金などを通じた育児対象者の支援

男性の育児休業取得率向上に向けた取り組み

社会的な問題として、男性の育児休業は十分に浸透しておらず、JCRにおいても、女性の育児休業取得率（2020年度100％）と比べた場合、男性の育児休業取得率（2020年度17％）と低い状況でした。男性の育児休業取得率の向上を目指すために、「職場の理解」と「男性社員の意識付け」が必要と考え、社内セミナーとして「子育て支援カフェ」(2020年度参加希望者37名)や「イクボス研修」(2021年度14名参加、2022年度28名参加)等を開催しました。同セミナーでは、外部講師から男性の育児に係るメリット等についてお話しいただき、社内からは過去に育児休業を取得した男性社員および管理職の体験談を共有し、男性社員の育児休業取得に対する理解と協力を促しました。また、人事部門からは男性も積極的に育児休業を取得できる様々な制度の説明を行い、社内報で育児休業取得者のインタビューを掲載するなど、社内で男性育児休業を取得することに対する認知の醸成を図っています。このような取り組みにより、毎年男性の育児休業率は上昇し2022年度は67％となりました。育児休業取得率の向上を目指し、引き続き取り組みを行っています。

個人と組織の活性化、エンゲージメントの向上推進

「求める人材像」を実現する仕組みとしての「人事マネージメントフレーム」を構築

JCRでは、人事企画部と各部署との間で適切な意思疎通を図るため、定期的に将来的な人材に対する考え方のすり合わせを行い、人員計画を策定しています。その軸となる、「求める人材像」と「求める組織風土」を新たに策定し、グローバルで活躍できる人材の「人事マネジメントフレーム」の構築に取り組んでいます。
2023年度においては、上記取り組みの現状調査として、従業員全員にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の満足度を測定するとともに、人材傾向分析（コンピテンシー測定）を実施しました。社員の9割程度から回答を得ることができ、これら調査の分析結果を「求める人材像」と「求める組織風土」の策定に活用しました。今後新たな人事制度の検討にも活用し、持続的にエンゲージメント測定する仕組みの検討にも着手します。
また、人的資本としての人材情報の蓄積、見える化を目指し、会社として基幹システムSAP S/4HANAの導入・構築と並行して、タレントマネジメントシステムSAP SuccessFactorsを導入しました。人事管理の標準ソリューションである当該システムによって、人事データの一元管理はもちろん「求める人材像」に沿ったタレントマネジメントの実現に向けたデータの分析、活用を進めております。取り組み事例としては、社員の目標・評価管理、キャリアビジョンシートを運用しています。キャリアビジョンシートは、社員から年1回今後の希望職務、数年先のキャリア目標等を聴取し、社員個人のキャリアビジョンを会社として把握し、今後の事業運営のための適切な配置や異動や社員のキャリア開発等を検討するためのJCR独自の仕組みです。会社と社員間のコミュニケーションツールとしても機能しています。

社員の安全と健康を守り、安心して働ける職場環境づくりの推進

社員の安全と健康を守り、安心して働ける環境づくりとして、会社から年次有給休暇の取得を促すため、「有給休暇取得奨励」を行っています。また、インフルエンザ予防接種の集団受診や35歳以上の希望する社員には人間ドック受診補助も行っています。職場環境の改善について、毎月1回全社で安全衛生委員会を開催し、改善が必要な点がある場合は、対応を協議しています。また、産業医として2名の医師を選任しており、内1名は精神保健指定医とし、メンタルヘルスケアに努めています。その他、研究所内に「JCRオアシス」として、マッサージを受けられる体制を整備し、仕事中にリフレッシュができる環境を設けています。